“企業的競爭是人才的競爭”， 這句話其實不準確， 準確的說法應該是“企業的競爭， 實質上是人才資源管理制度的競爭”。有了好的管理制度，就能吸引和留住人才。改制前的國企，集中了許多精英，但舊體制既造就不了人才，也留不住人才。

企業體制改革以后，一定要建立新型的人才資源管理制度。探索我國的人才資源開發機制，筆者以為以下幾點可以供企業參考。

1．建立完善的聘用制度

企業聘用人員力求多樣，不受年齡、性別、學歷、婚姻等條條框框的限制，也不應歧視殘疾人。為了使聘用者安心，有的國外公司與經過考核的員工簽定無期限聘用合同，這就意味著除非員工犯有重大錯誤， 或企業遭遇無法抗拒的原因，實際上是終身雇用，使員工增加認同感，免去后顧之憂。同時，也使企業對員工的技術培訓長期投資成為可能。

2．建立完備的培訓制度

培訓，既是企業的責任，也是個人發展機會。．企業應提供多種類型的培訓機會，鼓勵員工參加。培訓內容包括兩個大類：一是相關政策法規。教育員工知法守法，明確企業發展目標和計劃， 明確所制定的規章制度和獎懲條例， 讓員工明白自身的職責和個人發展方向。二是員工的技能培訓。企業要不斷提高員工們的管理水平和生產技能，提高員工的工作績效，確保實現企業目標。

除了在職培訓以外，一些先進企業還與名牌大學合作為員工提供深造的機會，使企業在市場競爭中保持領先地位， 不失為一種有效的辦法。

3．建立科學的崗位輪換制度

中外一些先進企業，普遍實行工作輪換制，使員工得到多方面的技能鍛煉，培養跨專業解決問題的能力，也便于員工發現最適合自己的工作崗位，不但使員工成為技能上的多面手，還使員工很容易站在另一個角度思考問題，使許多技術難題迎刃而解。

4．建立公平公正的評估制度

中外一些先進企業的員工工薪報酬是“論功定酬”， 是讓員工有機會通過不斷提高業績獲得加薪。

要做到按績取酬，對員工績效進行公開、公平、公正地評核至關重要。通常的做法是：一線員工根據產量、質量、安全、出勤情況打分， 以此為依據決定報酬。非一線員工，根據他們主管工作領域的績效和敬業精神全而評估，還可發動其它員工對其工作能力和整體素質評估；有的企業采用末位淘汰制的辦法，激勵優秀。